Кој ќе тепа на Ел Класико!? ↓↓↓
Иако интервјуто за работа е широко прифатена алатка за селекција, истото поседува ниска валидност кога е во прашање изборот на соодветниот кадар. Сепак, литературата укажува на оправдана дискриминација помеѓу различни типови и структура на едно интервју, па така, следејќи ги насоките, постојат многу начини со кои валидноста на овој селективен процес може да се зголеми.
Но што доколку сте од другата страна? Како вие би се издвоиле помеѓу останатите кандидати?
За ова, Мери Јовановска Дешиќ, психолог во секторот за човечки ресурси во Пост Експрес Македонија, има неколку совети.
Нашата компанија непречено расте, па така и потребата од нов кадар постојано се зголемува. Поради тоа, интервјуто за вработување е нешто на кое овој сектор обрнува огромно внимание.
Тешко е, меѓутоа, да се има увид во квалитетите на еден апликант, кога тој самиот не умее да помогне во процесот. Ние се обидуваме да го извадиме најдоброто од секој апликант, но голем е бројот на фирми каде трпението и стручноста не се на соодветно ниво, и едвај чекаат да ви ја покажат вратата.
Од моето досегашно искуство, како и набљудување на дел од литературата, би можела да споделам неколку совети.
Оставете добар прв вречаток
Оние кои го вршат интервјуто имаат увид во резимето на секој апликант. Па така, од особена важност е да оставите добар прв впечаток токму преку меилот за комуникација и вашето професионално подготвено резиме.
Едно истражување (Dougherty, Turban & Callender, 1994) вели дека првиот впечаток значително влијае врз течението на интервјуто за работа. Па така, ако ја добиете наклонетоста уште пред самиот почеток, вие сте веќе во предност.
Најдобро е меилот за комуникација да пристигне од адреса со вашето име и презиме, да биде краток и скроен за конкретниот оглас. Околу 50 зборови се доволни, а добра пракса е да се испрати и follow-up порака.
Преку оваа порака ќе се заблагодарите на поканата за интервју (доколку сте повикани), или пак ќе изразите надеж дека меилот пристигнал во правилни раце (доколку нема одговор).
Професионално резиме
Мој совет е да ја напуштите класичната структура, во полза на професионален дизајн. Постојат онлајн алатки како Canva, кои нудат изготвени примери врз кои би можеле да го составите вашето резиме. Лесни, бесплатни и интуитивни за користење, ваквите алатки полека стануваат норма на запад.
Подготвено на овој начин, резимето лесно ги комуницира битните информации, а укажува и на бројни квалитети, издвојувајќи ве од останатите кандидати.
Кога е во прашање структурата, образованието е секундарно. Најважно е работното искуство. Тоа е првото нешто кое работодавачот сака да го види. Дури и да сте неодамна излезени од школските клупи, потрудете се да волонтирате, и на тој начин да го исполните вашето резиме.
Дополнителни информации
Кога станува збор за вметнување фотографија, може да се каже дека повеќето совети на кои ќе налетате онлајн се однесуваат на американскиот пазар. Овде, во Европа, честа пракса е фотографијата да биде дел од резимето.
Многу апликанти знаат да вметнат и дел од нивните интереси, но ова е меч со две острици.
Едно истражување (Rivera, 2012) покажува дека постои културолошка пристрасност, па така кандидатите со богати, динамични и атлетски интереси во слободното време уживаат поголема наклонетост, за разлика од оние со стереотипни женствени активности, без разлика на полот. Дополнително, работодавците се пристрасни и ги ценат сличностите.
Класичното резиме дополнето со листа на достигнувања
Ова е пракса во IT секторот и дигиталната индустрија, каде апликантите често составуваат портфолио од своите завршени проекти.
Но дури и при аплицирање за традиционалните работни позиции, можете да составите еден вид на портфолио кое го дополнува вашето резиме. Овде имате повеќе простор да се фокусирате на секое достигнување посебно.
Сте направиле одреден број на продажби? Сте го воделе сметководствениот оддел? Сте совладале тешки околности на работното место? Зашто не ги образложите вашите успеси детално?
Препораките се важни
Препораките од вработен внатре во компанијата се од особена важност (Brown, Setren & Topa, 2014). Менаџерите им веруваат на своите вработени, и го ценат нивното мислење.
Па така, доколку успеете да добиете препорака, вашите шанси за вработување навистина растат.
Совети околу интервјуто
Имајте на ум дека низ едно интервју, потребни се дупло повеќе позитивни информации како контратежа на секоја негативна (Rowe, 1989).
Доколку интервјуто е без структура, често постои обид да се извлечат негативни информации, па така, обидете се да ги врзувате одговорите на начин кој што ви овозможува да вметнете и дел од вашите успеси.
Едно истражување ги испитува и критериумите кои се користат при унапредување, и доаѓа до заклучок дека околностите често се игнорираат на сметка на перформансот (Swift, Moore, Sharek & Gino, 2013). Па така, доколку немате исклучителен перформанс со кој би можеле да се пофалите, свртете го вниманието и кон околностите во кои сте ја извршувале работата. Ако успеете да ги убедите оние кои го вршат интервјуто дека добро се снаоѓате дури и во лоши околности, шансите за вработување растат.
Поставете ги и вашите прашања. Човек кој се цени себеси, превзема иницијатива и е проактивен, а нема да си отиде од едно интервју без да постави неколку прашања и тој самиот. Ние го земаме ова како одличен знак.
Како што гледате, станува збор за мали измени во пристапот кои можат да донесат големи резултати.
Литература:
- Brown, , Setren, E., & Topa, G. (2014). Do Informal Referrals Lead to Better Matches? Evidence from a Firm’s Employee Referral System. IZA Discussion Paper No. 8175.
- Dougherty, T., Turban, D., & Callender, J. (1994). Confirming First Impressions in the Employment Interview. Journal of Applied Psychology, Vol. 79, 659-665.
- Judge, T. A., & Cable, D. M. (2000). The employment interview: a review of recent research and recommendations for future research. Human Resource Management Review, 10, Number 4, 383–406
- Lauren A. (2012). Hiring as Cultural Matching: The Case of Elite Professional Service Firms. American Sociological Review, Vol. 77(6), 999–1022.
- Swift S. A., Moore D. A., Sharek Z. S., & Gino F. (2013). Inflated Applicants: Attribution Errors in Performance Evaluation by Professionals. Public Library of Science, PLoS ONE 8(7).
